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人才發(fā)展戰略是橡膠氣囊企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本，它是企業(yè)戰略能否落地的關(guān)鍵。要想制定一個(gè)獨特的、具有競爭力的人才戰略。有些企業(yè)被“人才短缺和留不住人才”兩座大山壓得透不過(guò)氣，人才這只“看不見(jiàn)的手”正在左右著(zhù)橡膠氣囊企業(yè)的競爭選擇。企業(yè)應制定相應的“人才戰略”現在很多企業(yè)的人力資源部門(mén)還處在一種與企業(yè)發(fā)展戰略相脫節的單方面行政事務(wù)型的管理階段，并沒(méi)有將工作內容調試到與戰略發(fā)展相協(xié)調一致的狀態(tài);企業(yè)沒(méi)有給予足夠的重視，甚至也沒(méi)有給予他們參與戰略制定的機會(huì )。
人力資源部的工作模式也是“救火式”工作模式，甚至有些企業(yè)的人力資源部直接淪落到只做一件事，那就是招聘，到處趕場(chǎng)做招聘，沒(méi)有精力去考慮績(jì)效管理、人才發(fā)展和人才激勵等重要的工作。這對于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展是極其不利的。因此企業(yè)應制定相應的“人才戰略”，為公司的長(cháng)遠發(fā)展貯備新型人才?！叭瞬艖鹇浴钡膬煞N主要形式 目前行業(yè)最流行的兩種方法論模型主要是以下兩種：“提線(xiàn)木偶”模型和“人才生產(chǎn)流水線(xiàn)”模型，它們能夠形象的解構企業(yè)的“用人機制”和“造血功能”，以幫助我們去理解如何去吸引和留住人才、如何去培養人才。
首先是“提線(xiàn)木偶”模型。人才的使用就好比是“提線(xiàn)木偶”，企業(yè)用發(fā)展的戰略目標作為操縱的手，提線(xiàn)木偶的目光從相互對視會(huì )被調試為向上看齊。我們以人力資源規劃作為第一根線(xiàn)，招聘選拔作為第二根線(xiàn)，人才使用標準作為第三根線(xiàn)，培訓開(kāi)發(fā)作為第四根線(xiàn)，績(jì)效薪酬激勵作為第五根線(xiàn)，企業(yè)文化作為第六根線(xiàn)共同對員工行為進(jìn)行牽引。我們用發(fā)展戰略來(lái)調控六根線(xiàn)的松緊，讓它們節奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協(xié)調，能夠與企業(yè)的戰略要求實(shí)現同心、同向、同行。
第二個(gè)模型就是“人才生產(chǎn)線(xiàn)”模型。很多企業(yè)都在喊“缺人才”，并且喊得同時(shí)眼睛都在朝外張望，好像人才都在外面。其實(shí)我們企業(yè)并不是缺人才，而是缺乏“生產(chǎn)人才”的能力。企業(yè)要用戰略的思維和眼光，從短期的“人員供給”向長(cháng)期的“人才產(chǎn)出”進(jìn)行轉變，要建立屬于自己的“人才生產(chǎn)線(xiàn)”。擁有核心競爭力，企業(yè)才能在市場(chǎng)競爭中如魚(yú)得水。對于人才企業(yè)必須有一種信念，不選擇最優(yōu)秀的，而選擇最適合的。人力是企業(yè)發(fā)展的根本所在，只有樹(shù)立戰略人力資源思維，才能立足長(cháng)遠發(fā)展。